Was ist Talent Intelligence?
Zwei Praxisbeispiele aus dem DACH-Raum und ein aktualisiertes HR-Tech Radar für People Analytics
In den letzten Monaten habe ich mich intensiver mit Talent Intelligence beschäftigt. Für meinen Vortrag auf der TALENTpro 2026, in Kundenprojekten und in Gesprächen mit HR-Teams.
Eine Zahl aus dem HR Excellence Check von BCG und DGFP beschreibt die Situation recht treffend: 2,37 von 5 Punkten. So bewerten 130 Unternehmen ihre Fähigkeit zur Personalanalytik und datengestützten Entscheidungsfindung.
Auch HR-Leistungsmessung und KPI-Systeme liegen mit 2,23 Punkten am unteren Ende des Rankings. (Quelle: HR Excellence Check von BCG und DGFP, 2025)
Gleichzeitig zählen Personalanalysen & Reporting sowie die strategische Personalplanung zu den Themen mit dem größten zukünftigen Handlungsbedarf.
Die meisten Unternehmen verfügen heute über mehr HR-Daten als noch vor wenigen Jahren. Die größere Herausforderung besteht häufig darin, aus diesen Daten belastbare Erkenntnisse für Recruiting, Personalentwicklung, Workforce Planning oder Mitarbeiterbindung abzuleiten.
Genau hier setzt Talent Intelligence an.
Was ist Talent Intelligence?
Der Begriff wird aktuell häufig verwendet. Eine einheitliche Definition gibt es nicht.
Für mich bedeutet Talent Intelligence:
Interne und externe Daten so zu kombinieren, dass bessere Personalentscheidungen möglich werden.
Dazu können beispielsweise gehören:
HR-Stammdaten
Recruiting-Daten
Abwesenheitsdaten
Learning- und Weiterbildungsdaten
Mitarbeiterbefragungen
Arbeitsmarktdaten
Vergütungs- und Benchmarkdaten
Business-Kennzahlen
Spannend wird es immer dann, wenn verschiedene Datenquellen miteinander verbunden werden.
Praxisbeispiel 1: ABB und datengetriebenes Recruiting
TalentPro 2026 Vortrag mit d.vincis Katharina Wulff
Auf der TalentPro 2026 stellte ich gemeinsam mit Katharina Wulff von d.vinci HR als Beispiel für Talent Intelligence das Recruiting und Employer Branding von ABB (Hauptsitz Zürich) vor.
Das Technologieunternehmen ABB stellte fest, dass die Bekanntheit als Arbeitgeber hinter der Bekanntheit der Produkte und Technologien zurückblieb. Insbesondere technische Zielgruppen nahmen ABB nicht automatisch als attraktiven Arbeitgeber wahr.
Der Ansatz:
Aufbau eines datenbasierten Talent CRM
Zielgruppensegmentierung
personalisierte Kommunikation
Kampagnen für unterschiedliche Talentgruppen
zentrale Datenbasis als Single Source of Truth
Die Ergebnisse:
Verdopplung des LinkedIn Talent Brand Index
Reduktion der Time-to-Fill
Senkung der Cost-per-Hire um 40 %
Aufbau einer weltweiten Talent Community
Besonders interessant finde ich die verwendeten KPIs:
Talentpool-Wachstum
Talent Brand Index
Quality of Hire
Sie zeigen, dass Talent Intelligence deutlich vor der Bewerbung beginnt. Es wurde Märkte angeschaut, Employer Branding wurde mit Tools verknüpft und an KPIs gemessen. Wer hier noch ausführlicher nachlesen möchte, wie sie das umgesetzt haben, schreibt mir eine DM.
Praxisbeispiel 2: Krankenstand im Mittelstand verstehen
Das zweite Beispiel ist mein Kunde, ein mittelständisches, produzierendes Unternehmen mit mehreren Standorten in Deutschland.
Ausgangspunkt war eine erhöhte Krankenquote.
Die ersten Hypothesen, ohne eine Datengrundlage, lauteten:
"Es sind die Langzeitkranken."
"Es betrifft vor allem ältere Mitarbeitende."
"Das Problem verteilt sich gleichmäßig über alle Bereiche."
Die Analyse basierte überwiegend auf Daten, die bereits vorhanden waren:
Abwesenheitsdaten
HR-Stammdaten
Altersstruktur
Standortdaten
Team- und Bereichsdaten
Extra Tipp: Zusätzlich wurden Krankenkassenberichte („Betrieblicher Gesundheitsbericht“) als externe Datenquelle genutzt.
Exkurs als Take-Away:
Wie kommt man an diese externen Daten? „Arbeitgeber können einen unternehmensspezifischen Kranken- und Fehlzeitenreport (häufig „Betrieblicher Gesundheitsbericht“ genannt) unkompliziert bei den gesetzlichen Krankenkassen anfordern. Aus Datenschutzgründen erstellen Kassen Berichte meist erst, wenn mindestens 50 Mitarbeitende Ihres Unternehmens bei dieser spezifischen Krankenkasse versichert sind.
Da Mitarbeitende bei verschiedenen Kassen versichert sind, fragt man den Bericht in der Regel bei den 1–2 Hauptkassen an, bei denen die meisten Ihrer Beschäftigten gemeldet sind (z. B. der regionalen AOK, der TK oder der Barmer).
Vergleichsdaten (Benchmark): Bitten Sie explizit um den Vergleich mit Ihrer Branche (im Stahlbau z. B. die WZ-Schlüssel 24/25 für Metallerzeugung/Stahlbau) sowie mit dem Landesdurchschnitt (NRW).
Fokus-Themen: Sie können wählen, ob Sie nur reine AU-Tage (Arbeitsunfähigkeit) oder auch tiefergehende Analysen zu Diagnosegruppen (z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen oder psychische Belastungen) wünschen.“ (Quelle: Google)
Outcome bei meinem Kunden: Die Ergebnisse zeichneten ein deutlich differenzierteres Bild.
Bestimmte Krankheitsbilder traten überdurchschnittlich häufig auf. Ein Standort fiel besonders auf. Gleichzeitig spielten Kurzzeiterkrankungen eine größere Rolle als ursprünglich angenommen.
Dadurch konnten gezielte Maßnahmen abgeleitet werden.
Für mich zeigt dieses Beispiel sehr gut, worum es bei Talent Intelligence geht:
Nicht Hypothesen ins Blaue bilden und aktionistisch loslegen, sondern Muster erkennen und fundiert handeln.
Danach folgte natürlich die eigentliche Arbeit: Gespräche mit den Standortleitungen, Teams, und ein echter Maßnahmenplan, der ausgeführt und nachverfolgt wird.
HR-Tech Radar 2026
Seit meinem ersten HR-Tech Radar im Jahr 2025 hat sich der Markt weiterentwickelt. Neben People Analytics stehen heute Talent Intelligence, Skills Intelligence und der direkte Zugang zu Daten für HR Business Partner und Führungskräfte stärker im Fokus.
Die Auswahl konzentriert sich auf Anbieter, die für Unternehmen im deutschen und europäischen Markt relevant sind. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Angaben basieren auf den öffentlich zugänglichen Produktinformationen der Anbieter.
Eigene Darstellung.
Übersicht im Detail
peopleIX
Kategorie: People Intelligence
Geeignet für: KMU, größere Unternehmen und Konzerne
Unternehmenssitz: Köln, Deutschland
Schwerpunkte
Zusammenführung von HRIS-, ATS-, LMS- und Payroll-Daten
Analysen und Fragen in natürlicher Sprache
Verbindung von Kennzahlen mit qualitativen Informationen aus KI-gestützten Gesprächen
Nach Anbieterangaben verfügt die Plattform über mehr als 100 Integrationen. peopleIX nennt außerdem EU-Datenhaltung, ISO-27001-Zertifizierung und DSGVO-Konformität.
functionHR
Kategorie: Employee Experience & People Analytics
Geeignet für: KMU, größere Unternehmen und Konzerne
Unternehmenssitz: München, Deutschland
Schwerpunkte
Mitarbeiter-, Puls- und Exit-Befragungen
Analysen zu Employee Experience und Führungsqualität
Fluktuationsprävention und Fehlzeitenanalysen
Der Anbieter nennt eine Skalierbarkeit von 300 bis 300.000 Beschäftigten. Die Daten werden nach eigenen Angaben auf Servern in Deutschland verarbeitet. functionHR gibt außerdem eine Zertifizierung nach ISO/IEC 27001:2022 an.
Visier
Kategorie: Workforce Intelligence
Geeignet für: größeren Mittelstand, größere Unternehmen und Konzerne
Unternehmenssitz: Vancouver, Kanada, mit europäischen Standorten unter anderem in Berlin, Paris und London
Schwerpunkte
Harmonisierung von People- und Business-Daten
People Analytics, Benchmarks und Workforce Planning
rollenbasierter Zugang für HR, HR Business Partner und Führungskräfte
Die Plattform bietet vorgefertigte Analysemodelle und unterstützt unter anderem Fragestellungen zu Fluktuation, Mobilität, Skills, Produktivität und Workforce-Szenarien. Konnektoren und APIs binden vorhandene HR- und Business-Systeme an. DSGVO-konform und die Datenspeicherung kann in Deutschland erfolgen.
Über den integrierten Assistenten Vee können Fragen zu Workforce-Daten in natürlicher Sprache gestellt werden. Darauf gehe ich im anschließenden Gespräch mit Christian Olt ausführlicher ein.
Crunchr
Kategorie: People Analytics & Workforce Planning
Geeignet für: größeren Mittelstand, größere Unternehmen und Konzerne
Unternehmensstandorte: Amsterdam und Boston
Schwerpunkte
Konsolidierung von HR- und Business-Daten
HR-Reporting und anpassbare Dashboards
Workforce Planning, Skills Insights und Benchmarking
Zum Angebot gehören außerdem generative Abfragen zu Talent- und Workforce-Daten sowie Funktionen für CSRD-bezogene Workforce-Kennzahlen.
TechWolf
Kategorie: Skills Intelligence
Geeignet für: vor allem größere Unternehmen und Konzerne
Unternehmenssitz: Belgien
Schwerpunkte
Ermittlung vorhandener und benötigter Skills
Verknüpfung von Skills, Aufgaben und Rollen
Einbindung externer Arbeitsmarktinformationen
TechWolf verbindet Skills Intelligence, Work Intelligence und Market Intelligence. Die Plattform unterstützt strategische Personalplanung, interne Mobilität und die Analyse, wie KI Tätigkeiten und Rollen verändert.
Der Anbieter nennt Integrationen mit Workday Skills Cloud und SAP SuccessFactors. Die öffentlich gezeigten Kundenbeispiele stammen überwiegend aus großen, international tätigen Organisationen.
(Microsoft) Power BI und (Salesforce) Tableau
Kategorie: Business Intelligence
Geeignet für: KMU, größere Unternehmen und Konzerne mit eigener BI- oder Data-Kompetenz
Schwerpunkte
individuelle Datenmodelle und Dashboards
Verbindung unterschiedlicher Datenquellen
flexible Visualisierung und unternehmensweite Bereitstellung
Microsoft Power BI ist eng mit Microsoft Fabric verbunden. Über Copilot können Fragen in natürlicher Sprache gestellt sowie Visualisierungen und Zusammenfassungen erzeugt werden.
Tableau gehört zu Salesforce und unterstützt visuelle Analysen sowie Cloud- und On-Premises-Betrieb. Auch hier gehören KI-gestützte und dialogorientierte Analysen inzwischen zum Angebot.
Für den Einsatz im HR müssen Unternehmen das People-Analytics-Datenmodell, die KPI-Definitionen, historische Organisationsstrukturen und Berechtigungskonzepte selbst entwickeln oder durch externe Unterstützung aufbauen.
Schnelle Orientierung
Eher für KMU und einen fokussierten Einstieg
peopleIX: quantitative und qualitative People Intelligence
functionHR: Mitarbeiterbefragungen und People Analytics
Power BI oder Tableau: individuelle Lösung bei vorhandener BI-Kompetenz
Eher für größere Unternehmen und Konzerne
Visier: Workforce Intelligence über mehrere Systeme, Länder und Gesellschaften
Crunchr: People Analytics, Reporting und Workforce Planning
TechWolf: Skills Intelligence und Workforce Transformation
Die Kategorien machen zugleich sichtbar, dass die Lösungen nicht vollständig austauschbar sind. functionHR hat einen anderen Ausgangspunkt als TechWolf. Power BI und Tableau erfordern einen anderen internen Aufbau als eine vorkonfigurierte People-Analytics-Plattform. Das Radar ist deshalb eine erste Orientierung und keine Rangliste.
Im Gespräch mit Christian Olt: Workforce Intelligence in der Praxis
Bereits 2025 habe ich in einer der ersten PeopleDataFriends-Ausgaben über People Analytics Plattformen geschrieben. Damals bin ich bei meinen Recherchen auch auf Visier Inc. gestoßen.
Seitdem hat sich der Markt weiterentwickelt. Gleichzeitig ist mir der Name Visier immer häufiger begegnet. In Gesprächen mit HR-Verantwortlichen, auf Veranstaltungen und zuletzt auch als Sponsor meiner PeopleDataFriends Konferenz.
Als ich mich 2025 erstmals mit People Analytics Plattformen beschäftigt habe, lag mein Fokus vor allem auf Reporting, Dashboards und Kennzahlen.
Heute stelle ich in Gesprächen häufiger andere Fragen:
Wie kommen Unternehmen von Reports zu Entscheidungen?
Wie schaffen internationale Organisationen eine gemeinsame Datengrundlage, wenn die Daten im Recruiting, HR oder im Finance liegen?
Und wie machen wir Analytics für Führungskräfte nutzbar, die keine Datenanalysten sind?
Für diese Ausgabe wollte ich deshalb besser verstehen, warum Unternehmen sich neben bestehenden HR-Systemen wie SAP, Workday oder Personio für eine zusätzliche Workforce Intelligence Plattform entscheiden und welche Fragestellungen aktuell auch mit Blick auf AI besonders relevant sind. Genau diese Fragen habe ich Christian Olt (Account Executive, Visier) gestellt und euch die Antworten mitgebracht.
Christian Olt, Account Executive, Visier
Frage 1: Viele Unternehmen haben bereits Workday, SAP SuccessFactors oder Personio, die ebenfalls HR-Analytics und Reporting Module haben. Warum entscheiden sich eure Kunden dann zusätzlich für Visier?
Christian: „Workday, SAP SuccessFactors oder Personio sind hervorragende operative Systeme. Sie helfen dabei, HR-Prozesse abzubilden und Personaldaten zu verwalten.
Viele unserer Kunden stehen jedoch vor einer anderen Herausforderung: Sie möchten verstehen, warum bestimmte Entwicklungen im Unternehmen stattfinden und welche Maßnahmen wirksam sind – und zunehmend auch, wie sie diese Erkenntnisse durch AI unterstützen. Dafür müssen Daten aus unterschiedlichen Quellen zusammengeführt, vereinheitlicht und analysiert werden.
Visier ist kein Ersatz für bestehende HR-Systeme. Ganz im Gegenteil. Wir ergänzen sie um eine Analytics- und Entscheidungsebene, die Daten aus HR und Business Daten verbindet. Dadurch können Unternehmen Zusammenhänge erkennen, Trends verstehen und fundiertere Personalentscheidungen treffen. Das betrifft vor allem Führungskräfte und HRBPs bei ihrer täglichen Arbeit."
Veronikas Add-on:
Auf meiner PeopleDataFriends Konferenz berichtete Paul Schulte-Coerne, HRBP Lead bei Riverty (Bertelsmann Gruppe, hier als weiterer Case zum Nachlesen), dass sie Visier bereits seit mehreren Jahren einsetzen. Besonders interessant fand ich seine Aussage, dass die Plattform das klassische BI-Reporting nach und nach ersetzt habe, je umfangreicher die Fragestellungen waren.
Richtig und wichtig ist, überhaupt zu starten. Da kann auch ein BI-Reporting ausreichen. Mit wachsender Organisation oder global verteilten Teams wird es jedoch, auch aus technischer Sicht, immer komplizierter. Das führt uns direkt zur nächsten Frage.
Welche Fragestellungen treten je nach Fachbereich auf, die mit People Analytics angegangen werden können? Quelle: Visier
Frage 2: Welchen Nutzen sehen globale Organisationen mit unterschiedlichen HR-Systemen und Landesgesellschaften?
Christian:
„Internationale Unternehmen arbeiten häufig mit unterschiedlichen HR-Systemen, lokalen Prozessen und verschiedenen Definitionen und Datenstandards. Merger und Carve-outs bringen es mit sich, dass man erstmal historische HR-IT-Landschaften und Prozesse übernimmt. Teilweise wollen die Länder ihre eigenen Prozesse und Tools beibehalten.
Das macht es für übergeordnete Funktionen wie Global HR, Global Recruitment oder Talent extrem schwer, Ableitungen für das gesamte Unternehmen treffen zu können. Denn – sie tappen im Dunkeln und kommen nicht an die Daten für ihre Entscheidungsgrundlagen.
Wenn Recruiting-Daten, Employee-Daten, Organisationsdaten und weitere Quellen zusammengeführt werden, erhalten Führungskräfte, HR Business Partner und Management eine konsistente Sicht auf die Organisation. Das schafft Transparenz und erleichtert Entscheidungen über Länder- und Systemgrenzen hinweg.
Bei Visier lösen wir es als Plug-in und können die Systeme innerhalb weniger Wochen anbinden. So muss niemand auf „sein“ System verzichten und eine übergeordnete strategische Datengrundlage wird dennoch ermöglicht. Diese einheitliche Datengrundlage – wir sprechen von Workforce Context, oder Arbeitskontext – wird durch den Einsatz von AI immer wichtiger und ist die Voraussetzung dafür, dass AI-gestützte Assistenten verlässliche und sichere Antworten liefern können. Ohne konsolidierte Daten bleibt auch die beste KI nur so gut wie die Bruchstücke, auf die sie zugreifen kann.“
Intergrationen zu Visier (Auszug)
Frage 3: Viele Führungskräfte und HR Business Partner sind keine Datenanalysten. Wie können sie trotzdem von People Analytics profitieren?
Christian:
„Das sehen wir tatsächlich sehr häufig. Die meisten HRBPs und Führungskräfte möchten keine komplexen Dashboards analysieren. Sie möchten schnell und zuverlässig Antworten auf konkrete Fragen erhalten.
Deshalb haben wir mit Vee einen integrierten Assistenten entwickelt, der auf die Daten im Unternehmen zugreifen kann. Nutzer stellen ihre Fragen in natürlicher Sprache und erhalten direkt Antworten auf Basis ihrer vorhandenen Personaldaten.
Unser Ziel ist es, People Analytics für deutlich mehr Nutzergruppen zugänglich zu machen und die Hürde für datenbasierte Entscheidungen zu senken. Das hast du ja bei deiner Demo live gesehen, Veronika.
Statt mehrere Reports oder Dashboards durchsuchen zu müssen, stellst du einfach Fragen wie:
Ist die Fluktuationswahrscheinlichkeit in meinem Team erhöht?
Gibt es Standorte mit auffälligen Entwicklungen?
Welche Faktoren beeinflussen aktuell die Mitarbeiterbindung?
Gibt es Auffälligkeiten in unseren Krankheitsdaten?
Welche Teams unterscheiden sich deutlich vom Durchschnitt?
Quelle: Visier
Strategische HR-Fragen:
Quelle: Visier
Das ist, wenn wir ehrlich sind, genau das, was man im operativen Geschäft möchte. Keiner freut sich drauf, zig Reports zu öffnen und Daten interpretieren zu dürfen. Wir machen es den Anwenderinnen und Anwendern leichter, Entscheidungen zu treffen und schaffen damit die Grundlage für HRBP- und Manager-Enablement in Zeiten von AI.
Und ohne jetzt zu technisch zu werden, ein Punkt, der in solchen Gesprächen oft zu kurz kommt: Vee steht nicht isoliert, sondern lässt sich via MCP wunderbar in die bestehende Tool-Landschaft einbinden. Teams, Slack, Copilot, oder AI-Assistenten wie ChatGPT und Genie, die Unternehmen ohnehin schon nutzen, können auch weiterhin genutzt werden.
Entscheidend ist dabei, was im Hintergrund passiert: Die Personaldaten bleiben in der Governance-geschützten Umgebung von Visier. Sie werden nicht auf einem externen Sprachmodell trainiert oder gespeichert und verlassen nicht den sicheren und kontrollierten Rahmen. Klingt erstmal nach einem technischen Detail, wird aber mit Blick auf Anforderungen wie den EU AI Act zu etwas, das Unternehmen definitiv auf dem Schirm haben sollten.“
Fazit
In den letzten Jahren wurde noch oft über Reportings und Analytics gesprochen. Heute fragen meine Kunden:
„Wie kommen wir von Reports zu Entscheidungen?“
Denn es gibt offenbar keinen Mangel an Daten, sie werden nur nicht genutzt.
Für mich beschreibt das sehr gut die aktuelle Entwicklung im People-Analytics-Markt. Vor einigen Jahren standen Dashboards im Mittelpunkt. Heute interessieren sich viele Unternehmen stärker dafür, welche Erkenntnisse sich daraus ableiten lassen und wie Führungskräfte diese im Alltag nutzen können.
Christian Olt im Gespräch mit Veronika Birkheim und weiteren Gästen auf ihrer Fachkonferenz XCHANGE People & Data, am 7. Mai 2026.
Frage an die Community
Welche Fragestellung würdet ihr in eurem Unternehmen gerne datenbasiert beantworten können?
Habt ihr auch Daten, die auf Systemen verteilt sind – und ihr nicht zugreifen könnt?
Wie löst ihr das?
Ich freue mich auf eure Erfahrungen und Beispiele.
Bis bald,
Veronika – eure HR DataGuide
